量表编制的例文分析
本文摘自《管理世界》2018 年第 4 期, 本小组对这个量表编制和检验过程进行了分析。
一、例文简介
《职业妥协研究_量表开发及对职业承诺与工作倦怠的预测作用》一文共分为四个部分：
（一）引言
而在当前的职业环境下，职业妥协是指人们由于无法获得理想的职位，降低个人当前的求职目标，在可获得工作职位中进行职业选择的过程。职业妥协的实证研究缺少通过规范的程序对职业妥协量表进行开发和检验的研究。本文的第一个目的就是要通过规范的程序编制职业妥协的量表并进行效度与信度检验。另一目的就是检验职业妥协与工作倦怠的关系，探讨职业妥协的不同模式对个人工作态度的影响，发现有利于降低工作倦怠的职业妥协模式。
（二）职业妥协的量表编制
由于传统的问卷法和实验法都存在着弊端，不能很好的给出合理有效，对于量表来说，采用规范的心理测量学方法编制一套量表来准确测量职业妥协很有必要。本文的量表开发框架基于迦弟 的三种妥协模式理论
（三）量表对职业承诺和工作倦怠的预测
职业妥协将引发消极的情感，但迄今为止人们对职业妥协到底会带来多大程度的消极结果尚不明确，尤其是关于不同职业妥协模式的结果更有待研究。因此，研究二的另一个内容是探讨职业妥协的模式对工作倦怠的影响，以识别最有利的职业妥协模式。
（四）讨论与结论
本文实证分析了职业妥协的结构并开发了其测量工具，通过搜集两波次的数据检验了职业妥协的3个维度对职业承诺和工作倦怠的预测作用。
二、量表的编制过程
在量表的编制阶段作者主要分三步走：
第一，收集原始资料。首先，对职业妥协及相关概念的研究成果进行分析，把握职业妥协的内涵和理论。其次，检索国内外相关文献，收集测量职业妥协以及相关变量的已有方法。再次，深入企业对员工和管理者进行访谈进一步搜集质性资料，主要方式包括个别访谈和小组访谈。
第二，编制初始问卷。对资料进行归类，得到问题项并进行频次排序。删除频次较低22的，形成由17 个条目的职业妥协初始调查问卷。请企业员工、职业咨询专家、人力资源管理专家对项目的真实性适当性和问卷的科学性进行评定，得到15个条目的预试问卷。
第三，预试。预试的结果分析表明，该问卷已有一个清晰的三维结构。删除共同度较低的条目后得到 13 个条目的职业妥协调查问卷。
量表的每个条目要求被试者回忆职业决策时的情景，然后评价当时对所选职位各个方面的满意程度，个体对所选职业越满意，表明其职业妥协程度越低；反之，职业妥协程度越高。
量表的检验过程
在职业妥协量表的实证检验这个部分，我们小组主要参照了曹老师在上节课为我们讲解的量表编制步骤中的三个方面：项目分析、因素分析以及信度分析。
1、测试过程与对象
本研究以企业员工作为研究对象。通过邮件方式发放网络调查问卷，告知所有参与者只要填写的问卷有效，将获得 20 元的现金奖励。所有被试参与填写一份职业妥协问卷，采用 Likert 5 点法计分。共回收有效问卷 342 份。
2、项目分析
项目分析分为难度分析和区分度分析。大多数人能答对就是题项难度小，反之难度大，进行难度分析主要是通过难度为了筛选项目。区分度分析是测验题项对测量对象属性、特征的区分程度。
本文的项目鉴别度分析将每一位受试者在职业妥协问卷中各个题项的得分加总，并依高低排序，取总分前 27%的为高分组，后 27%的为低分组，对高低二组被试在每项得分平均数上的差异进行显著性检验，最后验定每道题目在高分组与低分组是否具有显著性差异，若达到显著性差异，则代表这一题目具有一定的鉴别力，予以保留；反之，则予以删除。
本研究鉴别度分析结果显示，本研究所编制问卷各项目的标准差均大于 0.50，每一个问题项都达到显著水平，说明本量表的问题项区分度较高。
3.因素分析（探索性因素分析和验证性因素分析）
作者将实证调查得到的342 份被试样本随机分为因素分析的两部分，每部分171个样本。问卷编制以因素负荷量大小作为删除的准则，0.40 是学界普遍认同的删除临界值。每一个题目所对应的因素负荷量必须接近 1.0，这个题目所有因素的因素负荷量小于 0.40 或这个题目因素负荷量有两个以上大于 0.40，也就是横跨两个因素以上的，都需要删除。
比如：“薪酬上涨的空间”这一条目作者已经将其删除，因为它在两个维度上的因子载荷分别为 0.52 和 0.47，说明这个条目在两个维度上有一定交叉。最终的因子分析如图所示，这个因子结构是比较理想的。
因子分析就是把相关密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子。主成分分析作为一种探索性的技术，用主成分来分析数据，可以对数据有一个大致了解。主成分分析一般和因子分析、碎石检验等统计学方法一起使用。
（1）探索性因素分析
对问卷的 13 个项目进行一阶因素分析， 经主成分分析，提取特征值大于1的因子，结合碎石图分析结果，共抽取出 3 个公因子，分别命名为 “发展机会妥协” 、“职业匹配妥协” 、“社会期望妥协”，每一维度各包含 4 个条目。
发展机会妥协：个体进行职业决策时，在未来发展上做了一定程度的妥协。进入这个职业时，个体对该职业所提供的未来发展机会比较满意，表明它在发展机会上的妥协程度较低。
职业匹配妥协：个体做职业决策时，在职位与自身的知识、技能、兴趣等的匹配上做了一定程度的妥协。如果所选职位与自身的兴趣、价值观以及知识积累等相符，表明它职业匹配妥协程度较低。
社会期望妥协：个体做职业决策时，在职位与社会期望的一致性上做了一定程度的妥协。当个体所选职业符合家人、朋友或社会的期望时，它在社会期望上的妥协程度较低。
（2）验证性因素分析
验证性因素分析的被试样本为另外的 171 人，通过验证性因素分析进一步检验探索性因子分析得到的三因素结构是否可以得0到其他样本数据的支持。验证性因素分析采用 AMOS 20.0 这个数据处理软件来处理数据，结果如表 3 所示，模型的整体拟合情况较好。这说明本研究的各变量具有充分的收敛效度，模型的结构也是合理的。
4、信度分析
为确保所有题目在所属构面中均有高度一致性，本文进行了Cronbach’s α克朗巴哈系数信度分析。如果存在某一因子的信度值非常低，就隐含着受访者对这些项目的期望态度相当不一致。
因此本研究将这3个因素所含题目进行信度分析，如果该因子的克朗巴哈系数内部一致性值均大于 0.60 ，就予以保留。三个因素的系数分别为0.84、0.79和0.75。在信度分析后，并未发现删除某题目时可增加该分量表的信度，而且此量表 3 个因素内部一致性均大于 0.70，所以该量表的信度较佳。
三、量表对职业承诺和工作倦怠的预测
基于以上量表的设计和检验，作者提出了以下假设：
如上图所示，作者提出假设，发展机会妥协，职业匹配妥协和社会期望妥协与职业承诺成负相关关系，与工作倦怠成正相关关系。
基于以上假设的基础上，作者再次对研究方法提出了分析，在研究被试的维度下有效被试在完成第一次问卷调查3个月后收到参与第二次问卷调查的邀请，而且被告知如果第二次问卷调查填写有效可再获得 30 元的奖励。在测量工具维度，第二次问卷调查主要对职业承诺与工作倦怠进行了测量，采用里克特量表进行分析，职业承诺的测量采用 Blau（1985）编制的 8 个项目的量表，工作倦怠采用 Maslach马斯拉齐 和 Jackson（1996）MBIGS 的修订版量表进行测量，共 3 个维度。
之后作者又再次对研究结果进行了分析，首先进行了相关分析，人口统计学变量、职业妥协三维度与职业承诺、工作倦怠总分及3个维度的平均数、标准差以及各变量之间的相关系数，如ppt中所展示的表格，然后作者有进行了，回归分析，在我理解的是一种控制变量的分析，作者首先控制了人口变量得出了以下结论，然后控制了发展机会妥协变量，得出了，控制了职业匹配妥协变量之后，得出了，控制了社会期望妥协变量时，得出了，在这基础上作者又继续进行控制两个变量的分析。
四、有关结果讨论和可能存在的局限性
在以上假设的基础上，作者继续讨论了以下几点，首先是职业妥协的结构及量表的信度和效度，职业妥协量表的编制和修订严格按照心理测量学的原则开展，最后获得的以 3 个维度为核心内容的正式量表，经过预试和正式测试，获得了较好的效度和信度。探索性因素分析、验证性因素分析的结果表明：量表的理论结构较好地拟合了实际获得的数据，量表的信度进行检验也显示，各分量表的内部一致性均高于 0.70，说明有关测量是可靠的。这些结果表明，所开发的这一量表克服了之前职业妥协量表存在的信度和效度问题 ，这为后续的研究打下了基础。第二、三、四方面讨论了职业妥协和职业承诺的关系，职业妥协与工作倦怠的关系和职业妥协的模式，本研究拓展了关于职业承诺的前因变量的研究。
以往研究大多从工作特点和组织特点等出发，探讨相关变量对职业承诺的影响。与以往研究不同的是，本研究重点考察了个体职业决策与职业态度之间的联系。研究发现职业妥协的 3 个维度对职业承诺均具有显著的负向影响，研究结果显示，职业妥协与工作倦怠总分、工作疏离以及低工作效能之间存在负向相关关系。本研究拓展了关于职业妥协结果变量的研究，并探讨了不同的妥协模式所产生的结果差异。现有关于职业妥协的实证研究主要集中于对情感、满意度、就业能力感等十分有限的结果变量的探讨，并且研究的是职业妥协的总体水平对这些变量的影响。但是，在现实的职业决策时，个体往往是考虑在某些方面做出妥协来选择最终从事的职业。本研究将职业承诺和工作倦怠作为结果变量，并从职业妥协的3个维度出发，比较了职业选择时不同的妥协模式所带来的结果差异。
这个量表中可能出现的问题
第一，研究中的数据收集都是采用自我报告的形式，可能造成同源偏误，由于被试对象选择的大多数都是自身对所选职业不同方面的满意程度进行评价，而职业承诺和工作倦怠也是反应个体的内在想法，这些更多的涉及个体的感受，可能会造成主观偏差，我们认为应该多其他方面数据的收集，比如领导和同事的评论等
第二，在这篇研究中，我们注意到被试对象是来自不同的组织，在不同企业文化和领导风格中成长，会产生不同的职业态度和工作态度，这样的情景因素并没有得到很好的控制。
第三，在这篇研究之中，被试对象中大多数为男性且学历较高，可能导致研究结论的普适性有所降低，因为性别和学历是职业生涯发展领域的重要影响变量。
第四，本研究检验了员工的职业妥协行为对于职业承诺和工作倦怠等主观态度的影响，没有探讨这3种妥协模式对个人长期职业发展的影响，因此，未来研究可以进一步探讨职业妥协的 3 个维度对个人职业生涯的作用，如对职业成长、职业生涯幸福感等方面的影响。
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