中文参考文献整理：高校教师职业负荷对健康的影响

［5］朱丽. 高校教师亚健康状况及危险因素研究［D］.广州:暨南大学,2003.
运动德尔菲评价法制定高校教师亚健康诊断标准
样本的代表性：艾尔巴比 50%回收率是可以用来分析和报告的起码比例，60%是好的，70%非常好了
专家意见的协调程度：反映不同专家意见的一致性，是咨询结果可信度的指标
确定指标的权重系数：Fussy综合评判法从实际意义和指标可操性两方面综合专家对每项指标的打分结果，计算权重

应答率86.62%
高校教师健康水平比其他群体相对低下。无论国内外，尚未见到针对高校教师这个职业人群亚健康状况的调查报告
研究方法：现场研究：流行病调查；数理统计（描述性统计现患分析卡方分析分层分析相关分析）
研究对象的代表性：采用分层整群抽样，对数据逐个复核及运用单变量频数分析，对可疑值和缺失值进行核查后合格率为97.2%；质量监控
心理因素：从社会环境来看，心理压力来源于社会文化的不断变迁。文化的急剧变迁对人的心理生活会产生巨大的冲击与震动，称之为“文化震荡”

［6］张艳丽. 高校教师主要慢性非传染性疾病患病率的调查分析［D］.苏州:苏州大学,2017.
采用 EpiData 建立数据库，应用 SAS 9.3 软件进行统计分析。检验水准：α=0.05（双侧）。符合正态分布的计量资料，采用均数±标准差表示，用 t 检验进行组间比较；计数资料采用率表示，用2检验进行组间比较。
研究结论：研究人群慢性非传染性疾病患病率较高，健康状况不容乐观，应继续坚持定期健康体检，重视高校的健康教育，改变不良生活方式，尤其是男性和中老年教职工；加强科学研究与健康干预，促进高校教师身心健康

［10］［37］［63］鲍威,王嘉颖.象牙塔里的压力——中国高校教师职业压力与学术产出的实证研究［J］.北京大学教育评论,2012(01):124—138.

新管理主义和学术资本主义在高校组织管理体制中的渗透、社会环境与科学技术的急速变迁，高校规模扩大以及由此带来的院校组织内部的一系列变化，导致高校教师处于高度压力之下。
本研究将利用2007北京市高校教师调查数据，尝试从组织环境与个体特质两个层面，揭示高校教师职业压力的来源与原因，探讨过度压力对高校教师职业发展形成的冲击效应
如何理解导致高校教师超负荷工作的结构性约束的内涵，雅各布和温斯洛将此归纳为组织力量、职业规范和技术变迁三大源头，具体包含四大要素。
高等教育成本上升；不断膨胀的学术产出压力；科学技术的变迁；兼职教师的增加

德鲁克在(后资本主义社会》一书中强调，作为支撑后资本主义社会或知识社会的知识工作者，提升其生产力的重要步骤在于集中工作任务，取消无助于执行工作的任何活动。fzs然而现实却呈现出背道而驰的态势。随着新管理主义(new managerialism )、学术资本主义(academic capitalism )、泰勒主义(Taylo-rism)在高校管理机制中渗透，高校教师的生存状态呈现出恶化的趋势。
新管理主义是全球化进程中西方政府改革浪潮掀起的一股重要趋势。全球化进程一方面导致了国家财政对福利事业拨款的减少，另一方面公共事业机构采用了一些私有盈利部门的管理理念以及策略。[27〕反映在高等教育领域，高等教育财政模式也发生了变化，由一般的公共资助方式转向更高的学费、资金合同、捐赠以及其他有竞争性的资金来源，高等院校所处的环境变得更加不稳
定。就是在这一背景下，新管理主义被运用于高等院校以应对环境变化带来的挑战。
从理念上看，新管理主义是指公共部门对私营部门的组织方式、技术、管理时间以及价值观的认可与接受。[29〕从操作层面上看，新管理主义包括了正式规划、系统的绩效评估、集权化的资源分配方式以及更有效率的管理等内容「30]对高校的组织形式、组织文化以及管理风格均造成一定影响。
象牙塔已被学术资本主义所覆盖
开展一场提高学术产出效率为目标的用人制度改革
时间压力是教研人员最常见的压力

分层抽样，剔除样本中2287人
计量分析，多分类有序因变量回归模型，模型具有统计学意义，拟合度良好，控制其他变量
也是特别值得留意的是，在控制其他变量的基础上，压力并未通过显著性检验。结合以上对于压力影响因素的考察结果可以发现，虽然目前我国高校积极推动绩效考评机制以期推动高校教师的产出，然而这种机制只是导致教师职业压力的膨胀，并且职业压力也未能转化为有效推动教师学术产出增加的雀跃性压力。

［11］李升红. 西方教师聘任制与我国高等学校教师聘用制度创新研究［D］.兰州：兰州大学,2008.
本文通过对西方高校教师聘任制特点及其发展趋势的分析指出高校教师聘用制不存在统一的实现模式但存在统一的以学术为先的价值理念。通过比较中西高校教师聘任制实施的制度环境，认为我国高校基本具备了实施教师聘用制的基础。
本文利用人力资源管理理论
“聘用制是杠杆，而不是目标”
在一定程度上，教师任用制度是高校教师工作的“指挥棒”，对教师的行为和价值选择起着导向作用。
处于萌芽阶段的教师聘用制难免遇到很多阻碍如聘用中如何科学合理地设置岗位问题如何评估教学、科研人员的绩效问题人才流动与人才资源优化配置问题聘用制中的有关法律保障问题等
在研究方法上，与国内学者多采取描述性、经验性研究不同的是，西方学者对教师聘用制度的研究，运用评估、统计、数据管理、案例研究等定量方法比较普遍。在研究课题的取向上，也多选择较为微观、具体、操作性较强的研究题目，对比较宏观的大学系统层面的研究相对较少。
国内尚未有对教师聘用制度研究的专著。

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比较少

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迄今为止，尚未发现对教师聘用制的系统研究不同视角和立场的研究结论之间的联系和区别也未引起足够的关注
我国学者对教师职务聘用制的论述多数是问题导向的，其中隐含的假设是聘用制度的设计与管理效率密切相关
主要有文献检索法历史研究法比较研究法定性分析法
我国高等教育的发展始于清朝末年,经历了近代和现代两个阶段。这里把我国高校教师聘用制的演变过程，也以1949年为界，划分为近代和现代两个阶段。
近代阶段是从1862年（1862年设立京师同文馆）标志中国近代高等教育萌芽到1949年，我国近代高校教师职务聘用制，是在先后模仿日本、美国、德国等国家学校管理制度的基础上逐步形成的。现代阶段是从1949年至今。新中国成立之后，高校在改造以往高校教师职务制度及学习苏联高等教育经验的基础上，逐渐确立了我国高校教师职务聘用制度
我国高校教师聘用制的现状与问题
高校教师职务聘用制的实施是一项复杂的过程，深受社会政治、经济、文化及环境等诸多因素的制约和影响
1政府管理权限太宽学校缺乏必要自主权
2高校教师身份问题
3现有聘用制激励机制不强
4聘用制度缺乏必要的约束机制
5缺乏科学的教师职务聘用标准
6以行政为主导的改革模式

西方发达国家高校教师聘用制及其发展趋势
发达国家高等院校教师的聘用大体上分为三类制度。一种是专业人员定期合同制，如独联体高校教师聘任合同为五年期限。另一种是公务人员职务终身制，如在法国，高等院校的正式教师除医学专业助教外都是职务终身制。德国和日本的教授也是职务终身制。第三种是任期制与终身制并行，如在美国、加拿大等国家
市场主导型国家主导型和市场、国家混合型
按照这种简单的划分方式，美国、加拿大、英国等国家的教师聘用制度属于市场主导型。法国、德国、比利时等国家属于国家主导型。而在日本由于公立大学和私立大学的显著区别，其聘用制度兼具市场和国家主导的双重特征。

共性：1 学术优先的价值原则；2教师地位的法定性；3高校聘用的自主性；4严密的聘用体系设计（完善的岗位分类制度；聘用范围的开放性；灵活多样的聘期制；严格的职务晋升机制；优厚的工资激励机制；科学严格的教师评价机制；完善的教师流动机制）；5晚辈的法律保障机制；6聘用制的市场化趋向

高校教师聘用制应遵循如下人力资源管理理论的原理：
一高校教师聘用制应遵循复杂人假设
二高校教师聘用制主要遵循的激励理论
1期望理论；2公平理论；

三高校教师聘用制关键环节设计的理论分析

［12］阎凤桥.转型中的中国学术职业:制度分析视角［J］.教育学报,2009(04):8—17+28.
公立高校和民办高校分别具有事业单位和“民办非企业”的法人属性。
因此不宜脱离这个宏观背景，只从微观视角分析学术职业③的特征。什么样的理论工具可以帮助我们分析转型中中国学术职业的特征呢
新制度理论是于上个世纪70年代发展起来的一个新的社会科学理论流派。其主要贡献是揭示了制度环境对于组织行为的影响。［2］从研究取向上看，它试图把宏观制度背景与微观组织行为联系起来，关注社会环境特别是制度环境对于组织结构及组织成员行为的影响。［3 ］从研究方法上看，由于制度的建立、变化及其作用常常会持续一个较长的时间，所以制度理论常常与历史分析方法结合起来使用。
社会转型对于学术职业的影响，是通过改变政府、学术组织、市场三者之间的关系实现的。
在中国高等教育发展和改革过程中，由于要在克服资源稀缺约束条件下发展高等教育，所以减少大学对政府资金的依赖程度、提高有限资金的使用效率（或称“效率导向”）一直是指导中国高等教育制度改革的一个核心逻辑。与此相关，政府简政放权、扩大高校办学自主权是高等教育改革的一个重要内容。改革的结果，使得中国的大学组织逐渐从受约束的“单位”朝着具有自主性的“组织”转变。随着政府、学术组织、市场三者关系的改变，大学教师也逐渐由过去的“单位人”朝着“社会人”方向转变。这意味着学术职业不再像过去那样依附于政府和所在的学校，而是拥有更大的自由活动空间。
一些欧洲大陆国家，学术职业属于政府雇员（即公务员）。在英国和美国，学术职业是一种独立于政府机构的职业形式。（中国民办高校体制是在80年代之后建立的）
在过去30年里，中国大学的组织形态发生了显著的变化，可以用一场“静悄悄的革命”来加以比喻。它体现在大学系统从集权向分权的转变、办学经费渠道的多样化、办学效率的提高、人事自主权的扩大等方面。
1高等教育管理体制改革
在1978年之前，中国高等教育管理曾经在中央集权和地方分权体制之间变化过多次，始终没有找到一个合适的平衡位置。
从1999年开始，中国执行了扩大高等教育规模、实现高等教育大众化的政策目标，在走向高等教育大众化的过程中，中央和地方办学模式逐渐清晰和分化

本文得到以下几个主要结论：
第一，克服资源约束、提高资源利用效率，是中国高等教育改革的一个重要指导思想。
第二，在计划体制下,受制度同型（isomorphism）机制的影响，高校是千校一面，人事政策是统一的教师工资收入也没有很大的差别。在市场体制下，在竞争机制作用下，各个学校采取了不同的教师管理方式出现了多样化的高校教师人事管理格局。
第三，在经济体制转轨的宏观背景下，高校组织形态由过去受政府控制较多的“单位”逐渐向具有办学自主权的“组织”转变，学术职业也从“单位人”转向“社会人”。
比较两种制度下的学术职业，我们可以给出两个典型的图景：
计划体制下学术职业的特点是：统一的身份，工资收入的单一和平均，活动范围的局限。
市场体制下学术职业的特点是：自由的身份，工资收入的国家、学校和个人多渠道构成和差异，自由的活动空间和学术劳动力市场的形成。

第四，政府在学术职业变化中发挥了重要的促进作用，甚至在有些时候比大学本身更为积极。从政府出台的一系列政策文件看，一直想要克服分配中存在的平均主义问题，希望教师工资待遇能够与他们的绩效联系起来。

［13］鲍威,戴长亮,金红昊,杨天宇.我国高校教师人事制度改革:现状、问题与挑战［J］.中国高教研究,2020(12):21—27.
质量与效率成为高校外部社会问责机制的重要标准，也是高校内部治理的核心指向
年薪制和聘任制改革使得教师面临薪酬保障与职业发展路径的双重不确定性［6］，过度侧重科研产出的绩效考核存在引发学术生态扭曲，制约未来学术创新的隐忧
在宏观教育管理体制变革的背景下，我国高校教师人事制度历经了计划管理时期（1950—1984年）、自主权下放与效率改善时期（1985—2012 年）、质量提升与管理优化时期（2013 年至今）三大发展阶段。
教师绩效考核机制在一定程度上强化了教师群体的内部竞争，这对高校构建开放、共享、交流的学术共同体和良性学术组织文化产生了一定负面影响。此外，由于高校教师的社会保障体系尚不成熟，“非升即走、非升即转”的人员有序流动机制尚未有效建立。
政策启示
在宏观政策层面，政府应为高校教师人事制度改革提供充足的配套资源保障，搭建有助于改革顺利推进的支持性制度环境。
在高校组织层面，首先，高校应增强教师管理制度的精细化设计，提升教师绩效考核的科学性。分别制定教学序列和科研序列的考核评价指标体系，在考核过程中充分考虑学术工作的连续性、挑战性、创造性等特点，规避教师的短期化、功利化行为。
其次，在教师职业发展方面，高校应在教学、科研等方面给予教师更多的资源与支持，增强对青年教师的关怀与培养，营造开放、共享、合作、进取的学术组织文化。
再次，高校需充分考虑教师作为学术人员不同于其他劳动者的特征，在引入经济激励工具，强化良性竞争的同时，通过学术共同体的认可、学术荣誉奖励等精神层面激励方式，鼓励和促进教师在教学科研领域取得创造性成果。
最后，专业化的人事管理团队建设也是高校教师人事制度改革的基础与支撑。高校应明确人事管理工作的具体内容，在统筹全局的基础上细化责任归属，合理划分校级人事管理部门与院系的管理权限，并培养专业化的人事管理人员，以确保教师人事制度改革相关举措的有效落实。

［14］阎光才.高校教师聘任制度改革的轨迹、问题与未来去向［J］.中国高教研究,2019(10):1—9+19.
我国教师聘任制改革历经专业技术职务聘任制、岗位聘任制与劳动合同聘用制三个阶段
准聘长聘制度是未来我国高校教师人事改革的基本方向
改革开放以来，教师聘任制度始终是我国高校人事制度改革的核心。
规模扩张，带来了两方面的问题。第一，即所谓“能进不能出”问题。因为高校教师具有公职身份，无聘期限制，教师队伍长期只进不出，出现质量良莠不齐、队伍结构难以优化的问题；第二，即所谓“能上不能下”问题。
在此大致上可以将目前各校改革的总体表现特征概括为如下 4 个方面。
1. 岗位设置的多样性。2. 薪酬分配的灵活性。3. 岗位聘任的契约化。 4. 评聘程序与聘约管理过程的刚性化。
总之，经过多年的探索，目前高校教师职务聘任制的改革取得了明显成效。
第一，基本消除了传统的大锅饭、平均主义和论资排辈的痼疾；
第二，专业技术职务等同职称以及它所具有的象征意义，至少在校际之间完全淡化，即使它依旧保留了一定的身份内涵，该身份的认可也仅限于学校内部，即更类似于地方而不是全国通用的粮票；
第三，高校的岗位设置与用人机制更加灵活，一个基于能力与绩效的薪酬分配、职务晋升与分流机制初步形成；
第四，相对于过去，个人对单位的依附程度有所减弱，一个相对开放与流动的学术劳动力市场得以确立。

高校岗位设置按需设岗的困境
岗位需求涉及三个方面的内涵：第一，做或要做什么事，即涉及高校内部教学科研工作分工；第二，需要具有什么资格的人来做事，即教师的学术背景、资质、潜质、态度与能力等；第三，不同岗位需要多少人，涉及编制或岗位数量问题。
所谓岗位设置的第一要件应该是工作任务或事项的划分与界定
岗位设置的第二个要件是上岗人的资质
分工存在复杂性与模糊性
能力作为一种内隐性的品质，它虽然可以通过一定的
外在业绩来评估，但它难以完全定量化与指标化
第三个要件，即不同岗位设置需要多少人。

按中文的理解，“绩”是工作业绩或者成果，带有客观性，“效”为工作效果，带有主观价值判断意味。
考核与评价往往更关注的是量化的业绩而不是内隐性的品质
这种外部激励机制所引发的功利取向以及对教师学术创新、教学热情与工作信念所带来的负效应已成共识，在此无需多言。值得关注的是：既然是共识，为何要超越这种考核与评价取向是如此之艰？

［15］徐永.国家行动下学术创新策略的实践逻辑及其反思——基于大学学术生产的视角［J］.教育发展研究,2012(23):1—7.
“国家行动”是理解中国教育和社会问题的重要切人点
人们不禁要问，何以作为“国家行动”的教育实践取得了巨大的成就，但没能在认识论纯学术的意义上开花结果呢？对于这一问题的解释框架，部分民众和学人将其归结于教育传统文化的侄桔，认为中国应试教育是阻碍中国教育和学术创新的主要原因；另一部分学人则纠结于大学的“泛政治化特征”，认为只有将大学从“行政化”官僚化①的体制中解放出来，学术创新的空间才能得以释放；还有一部分观点涉及大学办学的经济主义取向，认为市场经济带来的“工具价值至上”的理念影响了大学的学术取向和实践，使得学术过于功利化。
实际上，学术与政治的联姻又是通过中国大学与知识分子之间身份的“双向互构”得到进一步强化的。
改革开放以来有关“学术创新策略”的话语呈现路径有三种形式一是学术创新的“学者话语”,二是有关学术创新的“官方话语”，三是有关学术创新的“民间话语”。
在中国大学知识的生产过程中学术创新与学术失范呈现出了非常鲜明的“一体两面性”。换句话说，“学术失范”之所以成为一种社会问题，不仅受大的社会背景譬如社会的经济主义、功利主义取向的影响，更是“学术创新”国家化、经济化乃至集体化的变相反应。这里实际上存在一种实践悖论。

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［16］阎光才.学术等级系统与锦标赛制［J］.北京大学教育评论,2012(03):8—23.
相对于美国和德国我国大学教师不仅在入职聘用环节而且在学术的业绩考核、晋升、薪酬发放等整个过程，都带有一定的锦标赛制特征。
本文所引用的“锦标赛制”与其说是一种管理学上精致的理论分析模型，还不如说是威尔金斯等人提出的一种近似的隐喻，借用这一隐喻所提供的启发，可以更直观地去领会学术场域中回报系统的相关特征以及学术人的生态。
由于薪酬结构与学术等级间存在高度关联，即使在获得终身轨乃至终身职之后，薪酬依旧是一个重要的激励因素。
换言之，这种薪酬结构不仅是一个激励性因素还是导致美国学术劳动力市场流动频繁的重要原因。
如今，学术场域的共同体特征正在逐渐淡化，劳动力市场的属性反而越来越突出。在很容易被替代的高度竞争环境中长远地看,学术工作的价值和劳动性质都有可能发生一系列的变化。其中，学术晋升与回报的锦标赛制特征也可能越来越显出来。
因为变化的根源并不在学术工作和学术价值本身而在学术工作的外围环境。它的变化带有情境适应特点。
机构的学术等级晋升应当是学术系统内部最为核心的激励机制
总之，本文的基本结论是我国当前学术环境的现实状况是锦标赛制有全面泛化的趋势，国家和其他各种行政力量的介人助推了这一趋势的发展。

［17］陈先哲, 学术锦标赛制下大学青年教师的制度认同与行动选择［M］.广州：广东人民出版社,2017.
偏研究型的大学建立了内部学术锦标赛制，放大了制度激励效果；偏教学型的大学的学术制度流于形式，消解了制度激励效果
锦标赛制作为一种激励机制最早是由拉齐尔（Ｅｄｗａｒｄ　Ｌａｚｅａｒ）和罗森（Ｓｈｅｒｗｉｎ　Ｒｏｓｅｎ）提出来的，他们认为，在绝对业绩不易确定的情境中，企业委托人为了保证受托的代理人能够满足自己的预期收益，通过建立绩效薪酬制度，将经理人的相对业绩排名与其报酬相联系，以达到激励经理人并改善企业效率的目的。
学术锦标赛制很容易将国家目标、大学组织目标和学术人员个人目标三者统一起来，产生较强的激励作用。对于大学来说，学术成果是影响其竞赛排名座次的核心要素，并最终影响大学的声望和资源配置。对于学术人员来说，学术成果也是影响其竞赛排名座次的核心要素，并且成为学术晋升和获得学术利益的重要条件。
这个框架源自涂尔干所开创的结构功能主义，该理论认为，社会优于个体，制度形塑行为。
首先，在宏观和中观层面考察学术锦标赛制下大学组织的学术制度供给。
学术锦标赛制对各类学术人员一般并不直接发生作用，而是通过组织的特定中介环节，预先经历一次重新形塑制度的过程，才对他们产生影响

其次，在微观层面考察大学青年教师的学术制度认同。
一是从经济学的“理性人”角度考察其对学术制度的利益认同；二是从社会学的“理念人”角度考察其对学术制度的价值认同

最后，在微观层面考察大学青年教师的学术行动选择
学术行动选择可能因组织的制度传播和执行力度、自身利益偏好和价值信念等因素的不同而产生差异。
中既有主动遵循者，也有制度妥协者。
制度认同上的差异导致他们的学术行动呈现不同的类型：从制度获益并认同制度的少数人承载着学校发展转型的希望和压力，顶着“优胜者”的光环继续冲击更高的奖励；不认同制度者中，一部分人为利益计，不可避免地受制度裹挟而想方设法在高级别刊物发表文章和申请高级别课题，以符合制度要求而获得激励，另一部分人则几乎放弃了科研而专注于教学（虽然在一定程度上是出于无奈）或忙于社会兼职

学术锦标赛制对于不同层类大学所产生的激励效力具有明显的差异，这直接造成了各大学学术制度供给和执行力度的差异。
１．学术锦标赛制下大学组织的学术制度供给差异
以往的多数研究一般都将学术人员对制度的感受和看法置于一种宏观制度的共性设置下，忽略了宏观制度经由组织选择之后产生的差异。即使能对组织层面的制度选择有所考虑，也多是沿用迈耶等人关于制度环境的“合法性”机制的惯性解释［１０］，认为我国各大学制度总体上趋同，忽略了各大学因技术环境的不同而在制度选择和执行过程中的差异性。事实上，随着教育市场趋向的加剧和教育国际化的兴起，教育组织系统的竞争越来越激烈，教育组织的技术环境属性也越来越强。
更多的实证研究证明，“教育组织越来越只愿意制定和传播那些被证明是有效率的规则，而不再是大量制定那些只有着合法性的规则”［１１］
须在辨识不同大学组织的学术制度供给的前提下进行考察，而不能仅将其放在一个笼统的宏观制度之下进行考察。

２．学术锦标赛制下青年教师的制度认同与行动差异
一种制度能否有效实行，主要取决于被该制度所制约的大多数人对制度的认同和尊重程度
一种制度能否得到认同，一是看其是否符合个体的利益偏好，二是看其是否与个体的价值信念吻合。
首先，学术锦标赛制并不适用于所有层类的大学
其次，学术锦标赛制并不适用于所有的学术人员，尤其是大学青年教师。
不少研究报告都认为，大学青年教师生存状况较差，应当给予他们更多的政策照顾和项目支持。但在操作层面上，一定要慎之又慎，因为对处于学术锦标赛泛化环境下的大学青年教师来说，提供更多打着资助名义的激励项目和计划，未必是雪中送炭，反而有可能是火上浇油。

［22］鲍威,吴红斌.象牙塔里的薪资定价:中国高校教师薪资影响机制［J］.北京大学教育评论,2016(02):113—132.

与此同时，大量研究表明，当前我国高校教师的薪资存在结构性矛盾。一方面，高校教师薪资水平较低，教师经济待遇在很大程度上取决于科研、社会服务等非教学行为产生的外部报酬。另一方面，地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大

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本研究的数据来自教育部财务司的２０１３年《全国教育经费基层报表》（以下简称《报表》）、《中国教育经费统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》，并通过《报表》获取２０１３年的全国高校基本信息、经费收支数据。将上述数据进行统一清洗和整理；研究采用多层线性模型；
学术资本主义和市场化驱动机制在高校教师薪资定价制度中的渗透
其一，这种机制可能导致部分财务充裕性和财务发展强的高等院校通过高薪吸纳优秀人才。不可否认，这种驱动机制可以推动少数顶层院校在短时期内实现师资队伍的优化。但也可能导致高校教师薪资差距的过度扩大，更为严峻的问题是由此可能引发院校之
间师资队伍质量差距的进一步加大，最终导致高等教育体系金字塔分层格局的固化和科学体制的僵化。
其二，在这样的机制下，经费收人薄弱，外部资金筹措力度不足的院校、学科、院系的教师薪资将出现下滑，特别是基础学科、人文学科可能陷人学术地位边缘化的困境。
其三，这种薪资定价机制可能扭曲教师学术劳动的性质和取向。美国著名社会学者默顿（ＲｏｂｅｒｔＫ．Ｍｅｒｔｏｎ）曾提出，科学既是一种独特和不断进化的知识体系，也是一种具有社会规范的“社会制度”［５９］

［30］沈红.中国大学教师发展状况——基于“2014中国大学教师调查”的分析［J］.高等教育研究,2016(02):37—46.
“２０１４中国大学教师调查”发现：中国大学教师具有年纪轻、学位获得时间短、博士比例高、学术近亲繁殖重、来自农村乡镇的多、父母教育程度和职业层次低、感觉工作压力大、满意度较高的归纳性群体特征；具有周均工作４５小时、年均收入近１１万元、三分之一的人住政策房、三分之一的人没有出过国、五分之一的人有可能不再选择本职业、教学、科研偏好为２∶８、认可的教学、科研、服务权重为４∶４．５∶１．５的数据性职业特征。调查结果表明，大学教师职业最具公平性但仍需多样化背景的人加入，入职门槛高但需提高其职业发展条件，职业特性明确但要求教师个体更为努力的学术追求。
“变革中的学术职业”（Ｃｈａｎｇｉｎｇ　ＡｃａｄｅｍｉｃＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎ，ＣＡＰ）是一项有关学术职业研究的国际项目，该项目持续研究了１０年（２００４－２０１４），对来自全球不同地区１９个高等教育系统的调查样本超过２．５万人。
２００９年博士后出站的教师比例与获得博士学位教师的比例基本相同，但随后呈“两线背离”的“剪刀叉”，博士后比例一路走高而“新科博士”比例的趋势向下，总体上呈现出博士后比例强劲增长的“一枝独秀。
在教育程度上，大学教师本辈较其父辈实现了“完整的向上社会流动”。
将教师教学、研究偏好比例（２∶８）与教师实际教学、研究时间比例（４∶６）进行对照分析，发现偏好与行为之间在方向性上是吻合的（教学少于研究）但程度上有差异。只有２０％的教师偏好教学但教师们花了４０％的时间在教学上；同理，８０％的教师偏好研究但教师们只花了６０％的时间在研究上。其内在机理是，对教学工作量的要求和加大科研评价比重对教师的偏好与行为起到了调节作用
为什么常被强调的教学方法和师生互动没有得到教师们的大力支持呢？课堂上好像看不出来的教师基本素质为什么得分最高呢？这是需要深入探讨的。
近五分之一的大学教师想“逃离”高等教育系统的状况，应引起高等教育主管部门、高校以及院系领导的认真思考，并采取相应措施来稳定大学教师队伍。

［31］鲍威,杜嫱.冲突·独立·互补:研究型大学教师教学行为与科研表现间关系的实证研究［J］.北京大学教育评论,2017(04):107—125.

德国教育家威廉？冯？洪堡（ＷｉｌｈｅｌｍｖｏｎＨｕｍｂｏｌｄｔ）曾指出，对科学的探求和个性道德的修养是大学肩负的双重职能，
（―）教学与科研之间存在对立冲突的关系
该论点的核心在于假设大学教师的教学行为和科研行为之间客观上存在紧张、冲突关系。其主要理论依据包括终极稀缺模型、人格冲突模型和分歧奖励模型
美国社会学家摩尔（ＷｉｌｂｅｒｔＭｏｏｒｅ）提出的终极稀缺模型（ＵｌｔｉｍａｔｅＳｃａｒｃｉｔｙｏｆＴｉｍｅ）强调，在时间和精力稀缺的状况下，现实中个体由于参与多重活动将不可避免地引发内在角色冲突。［４］
外部的分歧奖励模型（ＴｈｅＤｉｖｅｒｇｅｎｔＲｅｗａｒｄＳｙｓｔｅｍＭｏｄｅｌ）侧重从组织制度视角出发，立足院校对于教学科研活动所赋予的期望或责任及其相互分歧的奖励体系，阐释教师教学、科研行为的冲突性。随着高校间学术竞争的加剧，教学功能遭遇边缘化，
教师卓越的教学贡献并不能提升其经济收益，院校职称升迁评估制度中存在明显的“重研轻教”倾向。相反，院系的终身教职评定、薪资水准却表现出高度的科研产出依赖性。［１３］［１４］［１５］
何院校激励与评估机制会出现这样的科研倾斜导向？
其一，这与目前院校的经费资源配置特征密切相关。教学经费的配置模式大多采用公式拨款，在此过程中学生数量是重要的决定变量，而教学质量并没有在经费分配中得到应有的体现。相反科研经费的配置主要基于竞争性和奖励性原则。
其二，这与教学科研成果的可测量性特征相关。相对于学术科研产出，教学成果测量存在隐秘性，可视性程度较低，给院校管理评估带来较高的挑战。
其三，这与教学科研对院校组织的学术声望贡献相关。［１７］

（二）教学与科研是协同、促进的关系
该论点强调教学与科研之间存在协同、促进的关系，其核心理论依据来自常识模型（ＣｏｎｖｅｎｔｉｏｎａｌＷｉｓｄｏｍＭｏｄｅｌ）和通用能力模型（ＧｅｎｅｒｉｃＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅＭ〇ｄｅＤｊ９］
教师的自我职能定位反映了教学与科研并未在个体内部产生角色冲突，相反，多数教师意识到自身承载的双重职能

（三）教学和科研间不存在关联，两者相互独立
相当一部分学者主张，教学与科研之间彼此分割、相互独立，两种行为迥然相异，从业者所需的才能与特质是截然不同的。［３２］其理论依据为差异事业模型（ＴｈｅＤｉｆｆｅｒｅｎｔＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓＭｏｄｅｌ）和独立人格模型（ＴｈｅＵｎｒｅｌａｔｅｄＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙＭｏｄｅｌ）
差异事业模型强调，传播知识与创造知识是完全不同的事业；独立人格模型和大五人格模型有所差异，该模型
认为教学和科研所需要的人格特质并不存在正相关或负相关，而是相互独立的；所谓教学与科研紧密相关的信念只是一种永久的神话，相反，两者处于一种“松散的关联”
具体来看，高等教育发达国家教师的科研主导性定位较强，发展中国家教师则呈现教学主导倾向。
具体来看，高等教育发达国家教师的科研主导性定位较强，发展中国家教师则呈现教学主导倾向。

教学与科研的“顶端互促效应”

［32］［38］阎光才.学术职业压力与教师行动取向的制度效应［J］.高等教育研究,2018(11):45—55.
当前我国高水平大学教师的职业压力较大，竞争性的制度安排是其中的重要压力源。它以压力传递的方式激发了教师工作时间的投入与学术产出数量的增长，但也塑就了教师对颠覆性原创研究风险规避的行动取向。
创新创造往往源于个体不受过多外在干预与诱惑的自主探索，这些都是不言自明的常识。然而，就是这样一个再简单不过的常识，在现实之中却未必就一定是为人们所践行的共识，甚至作为一种理想意义的精神追求都显得有些奢侈
学术所崇尚的个体精神自由和行动自主与学术职业化过程中所设置的目标以及回报体系之间，常常存在着一种紧张甚至冲突，而后者作为一种面向集体的制度设计，对个体动机与行动取向的影响也往往表现为一种压倒性的优势。以至于个体的能动性，难免表现为一种对制度的利用甚至搭便车和寻租，是在既有制度框架的“螺蛳壳里”“做道场”。因此，迫于外在制度压力的驱使，如今的学术界早已不是人们想象中的安静场所，而是一个围绕各种资本展开持续竞争的场域。
压力表现虽然是内向与主观的，但构成压力的因素却是客观的外源性组织制度与环境
人们在应对制度及组织要求时并非完全是被动的，而是会根据压力性质及其程度予以能动性的回应，并采取不同的行动策略，因而表现出不同的活力与业绩水平
本研究认为关于职业压力的效应可以存在两个不同角度的解释，心理学与脑科学意义的解释更关注个体层面的情绪、认知、行动反应（正常与反常）等背后的心理与生理发生机制［８］；而社会学意义上的解释更倾向于特定社会角色在面对共同的制度安排与环境压力下的集体意识与相对一致的行动取向。
至少在调查所覆盖的“双一流”建设和一流学科建设高校中，教师对目前学术职业环境的总体评价较为负面。高校教师的职业压力总体处于较高水平，其中最主要的压力源为学术竞争、行政事务、工作负担和生活负担。
英美知名大学及其学者很少为外部各种眼花缭乱的排名与指标所扰，更关注学术共同体内部的同行认可与声誉评价。如果说４０年来因为出于一种迫切的赶超意识和对标思维，我们专注于简单的数据表现还有一定的历史合理性，那么在今天，尤其是在“双一流”建设更强调立足国际学术前沿与国家科技重大战略需求的背景下，基于学术研究与创新人才培养的本质来全面审视和反思目前的制度取向，或许其意义不仅仅在于纠偏，更在于我们对中国学术事业的发展究竟应该持有一种怎样的本土立场、历史判断和前景预期。
回到本文开篇关于职业压力效应的议题，究竟什么是一种有利于学术创新的适宜压力状态呢？
首先，工作时间计量本身未必能够说明问题。
其次是竞争程度与性质。
如果竞争过多、无度和杂乱，或带有突出的功利倾向，且持续蔓延于教师整个职业生涯过程而强度不减，它就会形成一种长期性的负面压力。众多的行为科学、心理以及脑科学研究都表明，人的创新创造潜能发挥的最适宜状态是心态的相对放松愉悦和思考的专注凝神，即大脑的思考活动需要积极情绪的调动与配合。
因此，如何遵循创新活动的心智规律，以合理的常态制度建构来营造一种日常张弛有序的环境和氛围，这看似没有各种花样翻新的改革、工程和项目那么亮眼，却对学术事业的发展更为根本也更为关键。

最后，对本研究的局限性略作说明。
严格而言，职业压力是学术制度环境与教师行动取向之间的中介变量，本研究在此并没有对与环境相关的变量作细致的区分与测量，因而使得结论带有一定的理论推断倾向

［47］汪海彬,唐晓晨,徐俊华.我国高校教师心理健康水平变迁的横断历史研究［J］.重庆文理学院学报(社会科学版),2015(04):133—137.
本研究拟采用横断历史研究这种特殊的元分析方法探索高校教师心理健康的随年代变迁的情况。
（一）高校教师心理健康水平随年代的变化情况
我国高校教师在抑郁和偏执两方面的心理问题逐年减少，但在躯体化和强迫两方面的心理问题在逐年增多

（二）不同高校教师群体心理健康状况的比较
首先在性别上，结果显示男女高校教师在SCL-90 的总分上差异不显著 (t=0.072, p﹥0.05)，但在具体因子的得分上差异显著，女教师的躯体化、抑郁、焦虑和恐怖均值高于男教师，但敌对、偏执和精神病性的均值则低于男教师，如图 3 所示。这表明不同性别高校教师在 SCL-90 的具体因子得分上存在结构性差异，不同性别教师存在不同的心理健康问题。
在学历上，结果显示三组间的差异显著 (F =0.052, p﹥0.05)，但在躯体化、强迫、敌对、恐怖、偏执和精神病性 6 个因子上的差异显著，如图 4 所示。具体表现为：博士学历教师在躯体化和强迫上得分最高，硕士学历教师在敌对和偏执上的得分最高，本科学历教师在恐怖和精神病性上的得分最高。这表明不同学历高校教师的心理健康状况也存在结构性差异，不同学历高校教师存在不同的心理健康问题。
在职称上，结果显示四组间的差异显著 (F=293.253, p<0.001)，如图 5 所示。各因子在职称上差异表现为：从助教到讲师随职称的上升而上升，但讲师到教授则随职称的上升而下降，这表明讲师是高校教师心理健康水平职称差异的分水岭。

［53］吴位东,王志仁,郑少君等. 非稳态负荷与精神障碍的关联性［J］. 国际精神病学杂志,2019(3):403—405+412.
非稳态负荷是一项反映人体生理系统累积磨损情况的综合指标，与个人的社会经济地位、成长经历等因素密切相关
Sterling P等［2］于 1988 年提出了“非稳态（allostasis）”的概念；非稳态，即通过改变来维持稳态—人体应激时，通过神经内分泌引起一系列的生理反应，如血压、心率、内分泌和神经活动等均在不断变化，这种通过改变机体内稳态以适应应激，使机体的免疫系统、内分泌系统、消化系统等发生变化的非特异性生理、心理反应的总和，维持人体的动态平衡的过程称为非稳态。
3　非稳态负荷的影响因素
首先，社会经济地位（Social Economic Status，SES）越低，非稳态负荷得分越高。非稳态负荷呈现出明显收入梯度，并且两者之间负相关［6］。
其次，非稳态负荷与成长经历相关，在社会经济地位较低的家庭成长起来的个体成年后非稳态负荷较高［7］。个人童年创伤越重，成年后非稳态负荷越高。
此外，受教育水平越高，非稳态负荷得分越低。受过高等教育的女性非稳态负荷得分低于受教育程度较低的女性

［54］尹琳,霍胜男,于明安,梁新科,彭丽丽,彭星博,李江.甲状腺结节相关病理生理特征与焦虑和抑郁情绪的关系［J］.中国心理卫生杂志,2019(09):690—694.
焦虑和抑郁是最常见的负性情绪［12-13］。近年来有学者提出负面情绪可能是甲状腺结节发生的危险因素之一［14］
焦虑自评量表 ( Self-Ｒating Anxiety Scale，SAS)［12］和抑郁自评量表 ( Self-Ｒating DepressionScale，SDS )［13］测量焦虑抑郁状况，共计调查1688 人，其中有效问卷 1629 份，问卷有效率96. 5% 。
心身医学观点表明: 持续不良情绪可导致躯体疾病［15］

［56］［58］江华. 北京社区人群甲状腺结节流行病学特征及相关因素调查［D］.北京：中国人民解放军医学院,2014.
甲状腺结节发病机制较为复杂
对象和方法
研究对象
纳入标准排除标准

研究方法
抽样方法
采取整群抽样、自愿参加的方法
签署知情同意书（见附录一）。
调查采用一对一，面对面的方式进行
统计学方法
数据由专人负责双录入计算机，并进行逻辑查错和一致性检查。应用软件进行统计分析。计量资料采用均数±标准差表示，组间比较采用方差分析。计数资料用频数或百分数表示，组间比较采用卡方检验。相关因素分析采用逐步回归分析。p﹤0.05为差异有统计学意义。

质量控制
数据录入采取独立双份录入及一致性检验

生活活方式中饮酒、吃饭菜口味、食用海产品习惯、体力劳动强度、体育运动强度与甲状腺结节患病无独立相关关系，吸烟是甲状腺结节患病的独立危险因素。
并且随着吃海产品频度增加，结节患病率降低，趋势检验亦具有统计学意义。

［57］［59］张静波,刘雅茜,杨建国,李强.北京市青年、中年和老年健康体检人群中异常指标检出的分布特征［J］.中国临床医生杂志,2018(04):414—416.
在中国约８０％的死亡可归因于慢性病，它给社会和家庭带来沉重负担［１］。研究结果证实，健康管理是,慢性病低成本、高效益的预防和控制策略。

［61］刘微.健康体检人群甲状腺疾病检出率分析［J］.中国社区医师,2018(26):126—127.
随着年龄的增长甲状腺疾病检出率也逐渐增高，女性患病率显著高于男性，甲状腺疾病高发群体为医务人员和高校教师，甲状腺结节患病率最高。

［62］芦菊花.高校女教职工乳腺疾病及相关因素分析［J］.中国妇幼健康研究,2013(06):836—838.
［64］任美娜,刘林平.“在学术界失眠”：行政逻辑和高校青年教师的时间压力［J］.中国青年研究,2021(08):14—21+35.
本文以质性访谈材料为基础探讨高校青年教师在行政逻辑主导的学术劳动力市场中应对时间压力的方式。研究发现，当前的量化评价机制由行政力量主导，青年教师被强制性地裹挟于科研产出的竞赛中，考核评比方式较为单一，与学术逻辑存在一定程度上的矛盾，给青年教师增加了时间压力和焦虑。青年教师主要通过延长工作时间等“自我剥削”方式来应对时间压力，他们牺牲休闲和家庭生活，身心健康受损，越来越像“知识工人”
行政逻辑实质上是科层制管理逻辑，它主要通过行政指令的方式为各级主体制定目标，操作上可能表现为“非升即走”等政策的实施情况存在不同组织的区别，也可能表现为各高校量化评价标准的差异与变动频率的不同，等等。
根据学者的工作体验可区分出日程表时间、不受其他安排影响的时间、合同时间和个人时间四种冲突的时间视角。另外，还可根据时间边界来建构学者不同的时间观，比如工作时间可分为真实工作时间和浪费时间。
多数研究倾向以“学者的学术时间被越来越多的
其他工作所挤压”为隐含的前提，大部分学者的时间观大致相似，少数研究者则存在差异［11］［12］。Spurling发现不同职业阶段的学者感受到的时间压力存在显著的差异，因为时间质量不同。时间质量通过工作与休闲边界的区分、学术工作的节奏和组织的调节这三种机制产生。学术等级低的教师的时间质量相对更差
时间压力感知会影响学术身份认同
相对于专业协调模式（学术逻辑主导）和市场模式而言，我国大陆属于国家模式［44］。
学术劳动力市场中的市场逻辑逐渐被行政逻辑所吸收，这与学术逻辑在一定程度上产生冲突，市场逻辑是对高效生产和可量化评价的要求，学术逻辑更为强调学术质量和由学者主导的同行评审。
研究伊始，根据年龄、学科、性别、所在高校类型和地域等变量作为分类抽样的根据。访谈时长在55～125分钟之间，平均约为80分钟，其中9人为面访，其他人使用电话或者视频进行访谈。访谈录音整理为文字稿，并进行了主题编码。
时间压力会降低学者分配时间的自主性从而影响运用时间的质量
每周工作50小时及以上即为过度工作［49］［50］。以受访者自我报告的情况来看他们均已过度工作。学术工作一直以来有“无边界的工作文化”［5］
用一只“看不见的手”操纵着青年教师的人生规划和家庭生活，使得“工作与生活平衡”变成难以企及的理想，还易引起个体产生焦虑、倦怠和抑郁等负面情绪
在行政逻辑主导的约束框架之内，青年教师面临被淘汰、换岗、降级甚至是失业的可能性，期望规避向下流动或重置职业轨迹的风险是大多受访者被动选择超负荷工作的主要原因。
以往许多研究更着重于论证市场逻辑入侵学术领域的不利影响，但仍难以对我国现实情况及其内部差异进行解释，一是因为我国的学术劳动力市场受行政逻辑主导而非市场逻辑或学术逻辑，二是由于相对缺乏对微观行动者层面的研究，从而难以更为深入地分析政策实施的效果。

［65］鲍威,金红昊,田明周.我国研究型大学教师队伍年龄结构与科研产出的关系［J］.高等教育研究,2020(05):54—62.
１９９２－２０１７年，我国研究型大学教师队伍年龄结构的发展历经年轻化、平稳发展、老龄化三个时期。
学术探究不再是“象牙塔”内教师个体的孤立行为，更多地体现为跨学科、跨院校、教师跨代协作的学术共同体行为
科学研究作为一种创造性活动，需要较为自由开放的文化氛围。
另一方面，学术组织文化会塑造组织学术导向，并最终对组织绩效产生影响。
本研究使用的分析数据为面板数据，可从时间发展和个体截面两个维度提供更充足的信息。除在校研究生数、经费收入总额等已纳入的控制变量因素外，８１所高校还存在其他不可观测的异质性，理论分析模型应对此予以有效控制。同理，样本数据纵向跨越长达２５年，时间演替产生的影响也应予以考虑。因此，同时控制高校间差异和年度间差异的双向固定效应模型是最合理的选择。本研究构建了如下双向固定效应模型（模型一），用以探究研究型大学教师队伍年龄结构与科研产出之间的关系
研究型大学的教师队伍年龄结构与科研产出紧密相关，两者之间存在非线性倒Ｕ型关系。资深教师、青年教师占比与发表论文指数之间均呈现倒Ｕ型关系，当青年教师、中生代教师、资深教师的占比分别为５１．２％、４３．０％、５．８％时，研究型大学的科研产出达到理论最优值

［66］禹旭才.高校女教师的发展困境:社会性别视角的审视［J］.大学教育科学,2012(05):78—83.
边缘化危机与性别迷思仍是当下高校女教师发展的两大主要困境。边缘化危机主要以显性边缘化、隐性边缘化与反向边缘化三种形式存在；性别迷思则主要从形象认同的迷思与个性发展的迷思两个方面显现
为此，我们主要做了三方面的调查研究：
一是在湖南省（普通高校专任教师总数为56421人，其中女性为24709人，占教师总数的43.8%）[2](P47)13所普通高校，进行了问卷调查。样本总体共计1145人，其中男教师566人；女教师548人，占总数的49.2%。
二是从学位、学术资格、科研立项等8个大方面，研究生导师、学科带头人等23个具体方面，收集了这13所高校近5年来女教师进入学校“精英集体”的原始数据。
三是对25位女教师、10位男教师进行了深度访谈。通过对相关数据、访谈记录的统计、整理与分析，
研究表明，上述问题并没有消解，相反，边缘化危机与性别迷思仍然是制约当下高校女教师发展的两大主要困境。

所谓高校女教师发展的边缘化，指相对于男教师而言，女教师不仅在话语权、发展权、社会声望和资源分享等方面明显处于劣势，而且在精神与心理上也处于劣势的一种生存状态
（一）显性边缘化
1.远离高校学术“核心集体”
（1）科研的边缘
其一，女教师大量聚集在教学领域，并且在教学课程或等级上存在明显的性别差异。
其二，科研队伍中即使有少量女性，也只是些处在边缘地带的研究者
其三，女教师参
加各种学术交流的机会远远少于男教师

（2）理工的边缘者
（3）学术权力的边缘者
其一，教授比例低。
其二，博士比例低
其三，学科带头人比例低

2.远离高校行政“核心

（二）隐性边缘化
1.性别盲视
在观念上主要是将“男女平等”误认为“男女等同”或“男女平均”。例如，女教师在怀孕期间，其教学与科研任务的下限与男教师是等同的，如果没有完成基础工作量，也就不能取得全额工资。在实践中主要表现在制度层，以男性的标准为准绳。由于历史上高等教育中的教学、科研、管理等都是男性创造的，因此其价值规范或价值标准在客观具有男性取向。而能够进入高校“内圈”的女性又十分有限，这在客观上导致了女性的价值标准很难对学校的制度设计产生必要的影响，女教师的特殊经验难以得到关注。
2.性别偏好
一是表现为公开的性别偏好。
二是隐性的性别偏好。

（三）反向边缘化
1.对“贤妻良母价值”的固化
2.对“女强人”的称谓褒少贬多

二、性别迷思
性别迷思，即指针对男女性别特征，大多数人都这么想或这么说的事，抑或是从理论上说应该是这样或那样的事，而实际上却很少有人深入其中真正体味是怎样的以及为什么会是那样
（一）形象认同的迷思
1.大学与家庭：两个贪婪的组织
2.公共领域与私人领域：两种矛盾的评价体系
一是两个领域角色规范的矛盾。
二是两个领域角色目标的矛盾。
三是两个领域评价标准的矛盾。

（二）个性发展的迷思
第一,女教师主体能力发展受阻
第二,女教师主体意识发展受阻
第三,女教师独立人格形成受阻

资源下载：

下载地址： http://yemao.in/life?utm_source=sishubiji&utm_term=中文参考文献整理：高校教师职业负荷对健康的影响