会员（销售组长）：
“经理，跟你聊聊我的困惑。
公司鼓励业务团队公平竞争。
我一直将b团队当作追赶目标。
经努力我们团队业绩就快追上。
所以同事们都觉得充满了干劲儿。
本以为今年我们应该能好好冲一下。
但分配结果是俩队成绩差不多情况下。
b队占2/3资源，这样太打击我们自信心。
公司看业绩说话，都想多占资源我也理解。
总监解释方案已过经理办公会，我亦不反对。
但按这方案，从鼓励公平来说，对我们不公平。
请问，今后像我们这样的弱势部门的出路在哪儿？
可能是我平时发声太少，你不了解我们的具体情况。
分配不合理，后期贫富差距更大，也没领导帮忙说话。
以往分配方案透明，无论如何，我们还知道差距在哪里。
如果这次属临时，那今后方案是什么？希望公司指明方向。”
越级汇报。
挑战领导权威。
先说原因再说观点。
汇报过程木有结论先行。
冗余、情绪化、层次不清。
通篇负面情绪主导。
1.引起对方不适与抵触。
让对方首先陷入情绪障碍。
2.目标需要清晰简略。
表达困惑？要资源？还是求解释？
3.重点陈述利弊。
形成利益共同体共识。
因不公，导致团队战斗力削弱。
心理壁垒加深，间接使公司项目发展受阻。