骄傲和迷人，原本是指个人故意做出傲慢和强硬的姿态，以隐藏他们的羞怯。在日常生活中，敖娇经常被用来形容那些说话更犀利、态度更傲慢，但在特定对象或特定环境面前表现出非常温顺和相对软弱的人。在大多数情况下，它指向女性。骄傲迷人的行为是一个人内在人格特征的外在体现，与个人成长经历、社会经历、教育密切相关、共生。因此，它也是内在行为的体现。换句话说，具有傲慢性格特征的个人在任何场合和面对任何物体时都可能表现出傲慢行为。作为一种行为，如果它没有对个人或他人造成负面影响或伤害，那是无可非议的。然而，在组织结构正式、管理规则严格的组织中，傲慢的危害是显而易见的，如影响个人职业发展、降低部门合作效率、破坏团队和谐氛围、损害组织良好形象等，分析女性干部的典型行为特征及其不良后果，对于保障组织健康稳定发展具有重要的现实意义。
1、 女干部的典型表现
（一）装模作样
女性干部傲娇的第一个典型表现就是装模作样，即一些女性干部习惯性地在工作中故意做出某种特定的行为姿态以达到特定目的。也就是说，这些女性干部的傲娇行为并不都是其性格特征外在化的体现，也有可能是其主观有意为之。具体而言，女性干部在组织生活中装模作样主要表现在两个方面。一是故作姿态。由于组织内部人际关系网络复杂，组织成员间或多或少存在着相当程度的竞争和利益牵涉。有些女性干部为了在竞争对手面前展现自我，会故意在特定场合做出特定行为姿态，以追求心理上的快感。同时，对具有强烈事业发展需求的女性干部而言，也可能为获得更多晋升机会而在上级领导面前故作姿态，以博取领导的认同和好感。二是有意示弱。女性干部傲娇并非都表现出强势姿态，也有些女性干部在特定对象面前会故意表现出弱小和无助的姿态，以此来获得该对象的同情或引发共鸣。尤其是在有意规避复杂和困难组织任务时，有些女性干部极有可能会以故意示弱的方式来规避任务风险。久而久之，女性干部很有可能会在多次的示弱中逐步产生惯性行为，出现频繁的有意示弱以规避任务的傲娇行为倾向，这对于组织发展是极为不利的。
（二）差别对待
一般说来，有着傲娇性格特征的女性干部有着相对明显的个性化喜好和趋向，其会依据对象不同而展现出不同的行为样态，相互之间的行为反差就构成了傲娇的又一典型表现——差别对待。这种傲娇行为主要表现在三个方面。一是依据亲疏差别对待。傲娇女性干部在人际交往中，往往容易对与自己关系亲近的人说话尖锐或态度高傲，因为她们认为关系亲密者能够理解自己的行为。但在关系相对疏远的对象面前，又会表现出相对弱势、十分谦卑的状态，以拉近关系。二是依据好恶差别对待。傲娇型女性干部对符合自己喜好的对象，往往有意表现出弱势姿态，以便能够更多地获得其支持和帮助；而对不合自我喜好和“口味”的对象，则在工作上想方设法挑刺、批评甚至排挤，企图以此来“逼迫”其自动远离。三是依据职位高低差别对待。傲娇型女性干部在比自己职位高、级别高的对象面前，容易展现出谦卑、好学和上进的良好态度，以赢得对方的看重和认同；而在自己的下属或者比自己职务、级别低的对象面前，为展示自我权威就容易显露出颐指气使、高高在上的高傲姿态。
（三）假意托词
傲娇女性干部还有一种较为明显的行为倾向，即习惯性地释放部分虚假信号以掩饰自我本质目的或真实意图。实际上，她们所意欲掩饰的目的或意图是正常需求，在外人看来也不是什么无法示人或不光彩之事，但她们这种表里不一、口是心非的行为容易使他人感觉做作。这种假意托词行为具体表现有两种。一是习惯性找借口掩饰目的。傲娇型女性干部在从事组织工作时，某项行为本身是指向明确目标的，但其仍旧要为实施这项行动寻找更多的托词和借口，似乎不以更多理由支撑就无法展开行动。二是习惯以假动作掩盖真实目的。傲娇型女性干部为保障行动稳定性和避免不必要的猜忌，往往在组织规划执行中出现缘木求鱼式的行为表现，即执行组织规划本身是正当且符合规范的事务，却为了给部门或上级领导“惊喜”而故意用一些假动作来掩饰。这种行为的主观动机是正确的，但有意掩饰不仅容易导致组织战略执行模糊，也不利于上级领导和下属掌握规划执行情况。
二、女性干部傲娇的主要危害
（一）影响个人职业发展
从个体层面看，傲娇型女性干部在工作中的傲娇行为表现，会对其个人职业发展和个人价值目标实现产生直接的阻碍作用。首先，容易遭受同事排斥。从表面看，傲娇行为本身表现出极为明显的幼稚行为倾向，工作开展带有较强的个性化特征。当傲娇行为影响到同事工作时，必定会遭到同事的反感和排斥，进而直接削弱女性干部未来职业晋升和发展的群众基础。其次，容易被领导否定。傲娇行为一方面表现出女性干部相对幼稚的行事态度和风格，另一方面也暴露出其不按组织规章制度规范办事的毛病。领导干部幼稚行为和不按规矩办事是职场、官场的大忌，一旦造成严重影响不可避免会受到上级领导的批评和训斥，导致上级领导认为其能力不足而难以赋予重任。再次，容易被下属轻视。组织作为多元个体集聚的场所，即便是基层员工也不乏能力超群者。倘若女性干部在工作中时常出现傲娇行为，难免会引起下属不满或厌恶而降低对其的认同度和支持率，甚至会使下属产生该女性干部轻浮做作不可靠的印象认知。
（二）降低部门合作效率
女性干部作为组织管理人员，其傲娇行为必定会对部门整体合作效率产生明显的削减效应。第一，被部门同事疏远排斥。在相对正式的组织场域，部门同事和下属会厌恶女性干部的傲娇行为，进而对其产生不良形象认知。形象认知是组织化人际交往的重要评判依据，傲娇形象可能会导致女性干部被排斥在部门人际圈之外而降低相互间合作的效率。第二，部门下属应付式执行。如前所述，女性干部傲娇容易被有能力的下属所轻视和看低。当女性干部在傲娇之外难以用其他实力证明自身的领导能力时，下属也就会试图挣脱其领导。这就容易导致下属不服从指挥或应付式执行女性干部的任务部署，从而降低部门上下协同的效率。第三，部门同事拒绝合作。女性干部傲娇在一定程度上会破坏部门的和谐风气，挫伤部门成员工作的积极性。倘若女性干部的傲娇行为长期没有有效消解或改变，部门同事就容易陷入强烈的反抗冲突状态，进而直接拒绝执行合作任务，降低团队合作效率。
（三）破坏团队和谐氛围
女性干部傲娇必定会对组织和谐氛围产生直接的冲击和破坏，进而影响组织正常发展和和谐人际关系网络构建。第一，傲娇行为容易诱发误解。有些女性干部在工作中的傲娇行为本身不具有不良目的，而仅仅是性格特征的一种表现。但正所谓说者无心听者有意，其傲娇行为不可避免地会被同事认为有其他目的或具有威胁性。这就容易诱发相互之间隐形化的误解和矛盾，进而危害健康的组织人际关系。第二，傲娇行为容易诱发显性冲突。在一个部门或组织，个体性格是多元化的，有些性格相对刚烈或耿直的员工在面对女性干部傲娇行为时，就有可能因不能接受而直接指责其行为失范，进而诱发双方激烈的冲突，崩解组织和谐人际关系网络。第三，傲娇行为造成的后果难以挽回。人际关系修复往往要花费更多的时间精力，且不能保证有效。也就是说，倘若因女性干部傲娇行为致使组织整体人际关系恶化或崩解，组织人际关系将可能长期处于裂化分散状态而难以恢复。
（四）损害组织良好形象
女性干部傲娇行为超越组织边界，或是在以组织身份对外开展工作过程中出现傲娇行为，必定会对组织形象产生极为不利的影响。一方面，外界社会会依据女性干部傲娇行为表现直接降低对组织整体的认同度和好感度，进而降低相互合作的意愿；另一方面，组织形象一旦被外界社会所标定和确立，就会借由外部社会网络不断扩散和传播，进而直接造成外部社会对组织形象认知的扭曲，直接危及组织发展和业务开展。而且，组织外在形象扭曲会在很大程度上倒逼组织内部成员对组织形象认知的转变，当外界力量足以改变内部成员形象认知时，组织实际上已然陷入十分危险的发展境地。由此可知，女性干部傲娇会损害组织良好形象认知，危及组织健康稳定发展。
三、有效矫治女性干部傲娇病的策略
（一）基本点：自身转变
女性干部傲娇既有主观意愿驱动，也有性格特征影响。这就意味着，要想实质性地扭转或改变女性干部傲娇行为倾向，就需要将其本身作为基本突破点和发力点，并采取相关措施予以矫治。首先，女性干部要转变认识。女性干部自身要通过反思、学习等方式充分认识到傲娇行为的危害，以此来促进自身转变。其次，女性干部要主动转变工作作风。女性干部在认识到傲娇行为危害后，要在工作中有意识地改变工作作风。倘若仍旧保持原有工作作风，不可避免会因为惯性依赖而再次陷入傲娇行为中。因此，女性干部要主动通过转变工作作风来规避傲娇行为。再次，女性干部要逐步培育新型工作模式。女性干部转变行为认知和工作作风之后，不应当止步于此，还要结合组织工作实际和性别差异，逐步有意识地培育新型工作模式。这是摆脱旧有陋习影响、提升下属认同度和信任度的有力措施。
（二）保障线：组织教育
一般而言，外部环境对个人的行为变化具有较为明显的影响作用。因此，组织领导者要积极采取措施帮助女性干部自觉转变行为认知，要通过积极的组织教育措施来保障其行为转变的持续性和稳定性。首先，要搭建组织干部批评与自我批评教育模式。批评与自我批评是党员同志用来保证思想政治认识正确、不断强化理念认知的方式。领导者可借鉴此方式，结合组织实际构建适用于本组织干部的批评与自我批评模式，以此来强化女性干部行为转变意愿和动力。其次，主动创新领导谈心谈话方式。传统领导谈心谈话方式过于单一和老套，往往收效甚微。新形势下领导者应当创新谈心谈话方式，以适应组织教育需求，保障教育质量和效果。只有采取合适方式与女性干部就傲娇行为进行谈心谈话，才有可能使之虚心接受并改善。再次，要积极发挥组织文化影响作用。组织文化是保障组织个体行为正当和行为方向正确的重要力量。因此，领导者应当注重软性组织文化影响力的培育，从长远角度为矫治女性干部傲娇病提供持续救治保障。
（三）覆盖面：制度规制
制度作为规范社会秩序和规制个体行为合法性、合理性的重要设计，与其他约束和规制方式相比较，具有更强的效力和更为明显的规制边界。基于此，组织和领导者要将构建完善制度机制作为覆盖面矫治女性干部傲娇病。首先，要着力完善行为规制机制。制度并非单纯指向傲娇行为，其应当对任何不良行为倾向具有规制效力。由此，领导者可以傲娇行为为基点或示范，搭建起组织不良行为规制机制以明确行为边界。其次，要尝试构建组织行为诱导机制。传统组织行为规制理念下，制度构建完成就意味着规制工作完结。但实际上，组织还应当为主动引导员工行为向善向好构建必要的制度化程序，以尽可能减少行为越界的损失。再次，要着力构建严格惩戒机制。惩戒作为十分传统但有效的行为规制方式，具有双重指向效力：一个是威慑效力，能够对行为对象起到事前威慑规范作用；另一个是引导效力，受到惩戒意味着某种行为不符合组织行为要求，是不可碰触的。这就相当于向当事人和其他成员提出了警告、警示，有助于引导女性干部及组织其他成员向规范化的行为方向上转变。